همگرایی و واگرایی مدیریت منابع انسانی در سراسر کشورها

3 همگرایی - بحث واگرایی 3. 1 همگرایی: پارادایم جهانی گرایی 3. 2 واگرایی: پارادایم متنی 3. 3 مفهوم تجربی HRM همگرایی واگرایی 3. 3. 1 نوع 1: همگرایی نهایی 3. 3. 2 نوع 2: همگرایی جهت 3. 3. 3 نوع 3: Stasis 3. 3. 44نوع 4: واگرایی

4 مقایسه متنی بین اروپا و ایالات متحده 4. 1 تمرکز کمتر بر فردگرایی 4. 2 نقش دولت 4. 3 نقش اتحادیه های کارگری و مشاوره 4. 4 نقش الگوهای مالکیت

5 anaylsis از همگرایی HRM در اروپا 5. 1 HRM در اروپا-یک مدل کلی در مقابل مدل های ملی متمایز 5. 2 شواهد همگرایی HRM در اروپا 5. 3 HRM همگرایی-واگرایی: یک دیدگاه متفاوت

6 بحث

7 نتیجه گیری و توصیه

8 کتابشناسی

لیست ارقام

شکل 1: همگرایی نهایی

شکل 2: همگرایی/شباهت جهت دار

شکل 3: یک چارچوب سطح دوگانه HRM

فهرست اختصارات

Abbildung در Dieser Leseprobe Nicht antalten

1. معرفی

این سؤال که آیا شیوه های مدیریت منابع انسانی در سازمانها در حال تبدیل شدن به (یعنی چشم انداز همگرایی) یا متفاوت تر (یعنی دیدگاه واگرایی) در طول زمان و در سراسر کشورها موضوع مهمی برای تئوری و عمل است (Brewster ، 2004). اگرچه این بحث برای ده ها سال در حال انجام است ، اما هنوز هم موضوعی حل نشده برای بحث باز است. هر سازمان مجبور است کارمندان را استخدام کند ، آنها را مستقر کند ، به آنها انگیزه دهد ، به آنها بپردازد و در نهایت آنها را برای عزیمت خود آماده کند (Brewster ، Sparrow ، Veon & Houldsworth 2011). شکی نیست که شیوه های HRM در سازمان های سراسر جهان متفاوت انجام می شود. شرکت های عامل بین المللی در مقایسه با کشور محل اقامت خود با فرهنگ های مختلف و همچنین محیط های متنوع نهادی روبرو هستند. برای موفقیت در مدیریت مؤثر منابع انسانی خود ، شرکت ها باید از این اختلافات آگاه باشند و درک پیچیده ای را در مورد عوامل تصمیم گیری که منجر به همگرا یا واگرایی در HRM می شوند ، توسعه دهند. در حقیقت غیرقابل انکار است که HRM برجسته و رهبری صلاحیت ترین افراد و تیم ها را به عنوان پایه ای برای دستیابی بهینه نوآوری ، کیفیت ، سرعت و مشتری مداری در رقابت جهانی شکل می دهد (Scholz ، 2008). به گفته شولز ، دو مهمترین عوامل موفقیت در انجام مشاغل بین المللی صلاحیت و انگیزه کارمندان است. در نتیجه ، فعالیت های HR برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان ها به طور فزاینده ای اهمیت می یابد.

اگرچه تنظیمات فرهنگی و متنی در سراسر جهان متفاوت است ، البته یک سطح وجود دارد که HRM به وضوح جهانی است: همه شرکت ها باید از منابع انسانی استفاده کنند و از این رو. چند سؤال ممکن است هنگام بررسی مسئله همگرایی-واگرایی در HRM ایجاد شود. چگونه می توان HRM را تعریف کرد و کدام مناطق و شیوه های HRM خاص را باید برای تهیه فرضیه در مورد عدم وجود یا حضور همگرایی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد؟کدام افق باید اعمال شود و چگونه HRM همگرایی-واگرایی برای مفهوم سازی؟آیا می توانیم شواهد کافی برای تعیین اینکه آیا روند مشترک HRM در طول زمان و در سراسر کشورها متفاوت تر است ، پیدا کنیم؟آیا شیوه های HRM مشتق شده از ما به طور جهانی قابل استفاده است ، به عنوان مثال ، زمینه اروپا؟مناطق HRM خاص که محققان می توانند تحولات مربوط به همگرایی یا واگرایی را شناسایی کنند چیست؟

این پایان نامه لیسانس به سوالات ذکر شده در بالا می پردازد تا مروری بر مهم ترین موضوعات در بحث همگرایی و واگرایی ارائه دهد. تمرکز این مطالعه شناسایی طرف برنده نیست، بلکه در عوض ارائه برخی از مفاهیم اصلی و بهترین شواهد موجود برای هر دیدگاه است. هدف این مطالعه افزایش درک خوانندگان در مورد موضوعات بحث برانگیز مرتبط در بحث همگرایی-واگرایی است.

در فصل 2، مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مفهوم تعریف شده و رویکردهای مربوط به مطالعه موضوع نشان داده شده است. فصل 3، یک مرور مختصر از هر دو دیدگاه نظری، همگرایی و همچنین واگرایی ارائه می دهد و یک گونه شناسی برای مفهوم سازی همگرایی-واگرایی HRM ارائه می کند. پس از این، در فصل 4 یک تحلیل مقایسه ای برای محیط ایالات متحده و اروپا انجام شده است که تفاوت های زمینه ای مهم را مشخص می کند. با توجه به زمینه اروپایی، فصل 5 این مطالعه بررسی می کند که آیا یک مدل کلی از HRM برای وضعیت اروپا قابل اجرا است یا اینکه آیا مدل های ملی متمایز HRM در اروپا رایج است. علاوه بر این، یافته های مطالعات تجربی منتخب، که به صورت طولی همگرایی HRM را در اروپا تجزیه و تحلیل کرده اند، ارائه شده است. علاوه بر این، دیدگاه متفاوتی در تحلیل همگرایی بین کشورها معرفی شده است که تحولات همگرا و واگرا را با نقش دست کم گرفته شده اقتصاد مرتبط می کند. در فصل ششم، یافته های مطالعات تجربی منتخب با اشاره به برخی محدودیت های آنها مورد بحث و ارزیابی قرار می گیرد. سرانجام در فصل 7، برخی اظهارات پایانی در مورد بحث C-D HRM بیان می شود و یک چارچوب دو سطحی برای تشخیص تأثیری که اثرات سطح کشور و تأثیرات سطح شرکت بر عملکرد HRM دارند، تشریح شده است.

2 مفهوم HRM

به منظور بررسی این سؤال که آیا HRM در سراسر کشورها همگرایی یا واگرایی دارد ، مهم است که درک کافی در مورد مفهوم HRM ایجاد کنیم. بنابراین ، ما باید نگاهی دقیق تر به موضوع واقعی ، اهداف HRM و سطحی که در آن قابل استفاده است ، بیندازیم (Brewster ، 2007a). با توجه به بررسی چگونگی تأثیرگذاری زمینه های مختلف فرهنگی و نهادی بر عملکرد HRM در سازمان ها ، لازم است علاوه بر این در نظر بگیریم که کدام عناصر HRM را تشکیل می دهند (Fadale ، 2010). به طور کلی ، HRM سنتی نگران تصمیم گیری در مورد استخدام و انتخاب ، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد و پاداش است (Wright & Dyer ، 2000). با این وجود ، این مؤلفه های اساسی می توانند توسط موضوعات مختلف اضافی گسترش یابد ، به عنوان مثال ، شامل کار انعطاف پذیر ، فرصت های برابر یا مشارکت کارکنان (Brewster ، 2007b). از آنجا که هیچ اجماع گسترده ای در مورد یک تعریف مشترک یا در مورد ویژگی های خاص HRM وجود ندارد ، موضوع بحث برانگیز است. قوام بیشتر در مورد شیوه های HR خاص احتمالاً در ایالات متحده یافت می شود ، جایی که مفهوم "سیستم های کار با کارایی بالا" شیوع دارد. HPWS مجموعه ای از برخی از شیوه های HRM است ، همانطور که توسط وزارت کار ایالات متحده مشخص می شود ، با هدف بهبود عملکرد سازمانی. به گفته بروستر (2007a) ، این شیوه ها می توانند به عنوان پایه ای برای تعیین HRM "خوب" خدمت کنند. با این وجود ، تعمیم HPW ها به عنوان جهانی در زمینه های مختلف ملی در سراسر جهان قابل اجرا نیست.

با توجه به تمرکز HRM ، در ادبیات دانشگاهی اختلاف نظر زیادی نیز وجود دارد. Brewster (2007b) خاطرنشان می کند که برای اکثر محققان در ایالات متحده هدف از مطالعه HRM در مورد درک چگونگی بهبود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با هدف نهایی تقویت عملکرد سازمانی است. Brewster (2007b) با توجه به استدلال خود در مورد تحقیقات قبلی در آن زمینه ، استدلال می کند که عملکرد سازمانی با تأثیر آن بر استراتژی شرکت اعلام شده سازمان و همچنین بر روی مشتریان و سهامداران خاص ارزیابی می شود. در مقایسه با ایالات متحده ، مدیریت منابع انسانی در اروپا عواقبی برای چند ذینفع دیگر دارد ، بنابراین محققان اروپایی تمایل دارند که با توجه به تمرکز HRM ، انتقاد بیشتری داشته باشند (Brewster 2007a).

علاوه بر این ، هنگام تجزیه و تحلیل HRM ، دانشمندان باید در مورد سطح تجزیه و تحلیل واضح باشند. سطحی که در آن می توان HRM استفاده کرد ، به سؤالی که پرسیده می شود بستگی دارد. در حالی که اروپایی ها تمایل دارند تصور کنند که HRM می تواند در سطوح مختلف اعمال شود ، بیشتر مطالعات در ایالات متحده روی سازمانی یا در برخی موارد در سطح زیر سازمانی متمرکز است ، به عنوان مثال واحد تجاری (Brewster ، 2007a). یک مشکل مشترک بسیاری از محققان در ادبیات علمی این است که آنها داده ها را از یک سطح HRM ترسیم می کنند اما تجزیه و تحلیل خود را به گونه ای انجام می دهند که گویی این یافته ها در تمام سطوح اعمال می شود (Brewster ، 2007b).

علاوه بر این ، رویکردهای مختلفی در زمینه تحقیق در زمینه HRM وجود دارد. مرتبط با بررسی بحث C-D ادبیات علمی از زمینه های HRM مقایسه ای ، HRM بین المللی و HRM استراتژیک است. Boxall (1995) بین HRM مقایسه ای و HRM بین المللی تمایز قائل شد. به گفته Boxall ، HRM مقایسه ای در مورد درک و توضیح است که میزان HRM چه در کشورها و هم در مناطق مختلف جهان متفاوت است. در مقایسه مستقیم ، HRM بین المللی نگران این است که سازمان های بین المللی کارمندان خود را در زمینه های مختلف ملی مدیریت کنند (Sparrow ، Brewster & Harris ، 2004). HR استراتژیک توسط رایت و مک ماهان به عنوان "الگوی استقرار و فعالیتهای برنامه ریزی شده منابع انسانی در نظر گرفته شده برای دستیابی به یک شرکت برای دستیابی به اهداف خود تعریف شده است" (Wright & McMahan ، 1992 ، p. 298). به نظر می رسد که مرز بین رویکردهای فوق الذکر اندک است. با این حال ، این سه دیدگاه نظری در مورد HRM برای بررسی مقالات علمی در بحث HRM C-D و درک قصد نویسندگان مربوطه با توجه به ارزیابی آنها از یافته های تجربی ضروری است.

3 همگرایی - بحث واگرایی

3. 1 همگرایی: الگوی جهانی گرا

نه تنها تفاوت هایی در شیوه های HRM در سراسر کشورها وجود دارد بلکه رویکردهای مختلفی نیز در جهت مفهوم سازی موضوع و روشهای تحقیق که از طریق آن موضوع مورد بررسی قرار می گیرد وجود دارد (Sparrow et al. 2004). محققان هنگام بررسی وجود تمایلات همگرا یا واگرایی از شیوه های HRM در سازمان های سطح اروپا یا جهانی ، محققان ممکن است دو رویکرد را در پیش بگیرند: جهانی گرا یا متن. هر دو دیدگاه پارادایم هستند. به گفته کوهن (1970) ، مفهوم الگوی مربوط به یک مدل یا نظریه پذیرفته شده با این دلالت است که سایر محققان ممکن است از مدل ها یا نظریه های رقیب استفاده کنند. پارادایم جهانی گرایانه اساساً یک رویکرد علوم اجتماعی ناموسی است که مربوط به تدوین قوانین عمومی یا جهانی است (Brewster ، 1999). مشخص تر ، هدف از این الگوی در شناسایی "بهترین شیوه ها" که به طور جهانی برای سناریوهای مختلف کاربرد دارد و در حال بهبود نحوه مدیریت منابع انسانی در سازمان هایی با هدف نهایی افزایش عملکرد سازمانی است. از این رو ، رویکرد جهانی گرایی با پایان نامه همگرایی در ارتباط است.

پایان نامه همگرایی بر عوامل مختلفی تأکید می کند که چرا شیوه های HRM در سطح جهان یکسان تر می شوند. توجه به این نکته حائز اهمیت است که بیش از یک نسخه از مفهوم همگرایی وجود دارد. در مدل مأموریت بازار آمده است که تغییرات در سیستم های مدیریتی ، که ناشی از انزوا جغرافیایی مشاغل و جهت گیری های مختلف ارزش هر دو فرهنگ ملی و شرکتی است ، با منطق فناوری کنار می روند. این بدان معناست که به عنوان یک نتیجه از انتشار فناوری ، سازمان ها برای حفظ رقابت باید کارآمدترین شیوه های HRM را اتخاذ کنند (Kidger 1991 ؛ Gooderham & Brewster 2008). در نتیجه ، فشارهای رقابتی باعث توسعه همگرایی شیوه های HRM در سازمان های سراسر جهان می شود.

علاوه بر این ، یک دیدگاه نهادی در مورد همگرایی وجود دارد. به عنوان مثال ، در اروپا اختلافات در شرایط حقوقی ، اتحادیه کارگری و بازار کار به طور بالقوه می تواند اختلافات را در HRM ایجاد کند. با این حال ، سازه های سیاسی در سطح کلان با قوانین مشابه ممکن است منجر به کاهش تفاوت بین شیوه های HRM در کشورهای مختلف عضو شود. نهادگرایان به جای همگرایی جهانی ، همگرایی منطقه ای را می بینند. بنابراین در مورد اروپا ، آنها ظهور یک مدل مشترک HRM را در نظر می گیرند (Brewster ، 2006).

3. 2 واگرایی: الگوی متنی

برخلاف الگوی جهانی ، طرفداران الگوی متنی بر درک "آنچه بین HRM در متن های مختلف متفاوت است و چه مواردی از این اختلافات متفاوت است" تمرکز می کنند (Brewster ، 2006 ، p. 71). به همین دلیل ، نظریه پردازان که در این الگوی کار می کنند به عواملی مانند بازارهای کار ، سازمان اتحادیه های کارگری و ساختارهای مالکیت سازمان ها به دلیل درک آنچه که از نظر متنی منحصر به فرد است و چرا است ، نگاه می کنند. برخلاف الگوی جهانی ، مفهوم "بهترین شیوه ها" و تأثیر شیوه های HRM بر عملکرد سازمانی توجه کمتری در الگوی متنی جلب می کند. دامنه مطالعات متنی با هدف نشان دادن وضعیت سیاسی و حقوقی واقعی ، که در آن شرکت ها در واقعیت واقع شده اند ، فراتر از سازمان فردی است. با تأکید زیاد بر عوامل سطح کلان ، الگوی متنی با پایان نامه واگرایی مرتبط است.

محققان تحت عنوان دانشکده واگرایی با این نظر مخالف هستند که صرف نظر از زمینه نهادی یا ملی ، "بهترین شیوه های" قابل اجرا در HRM قابل شناسایی است. با توجه به پایان نامه واگرایی ، شیوه های HRM سازمانها در کشورهای مختلف با گذشت زمان متفاوت تر می شوند. از این رو ، تغییر در استفاده از برخی از شیوه های HRM در جهات مختلف در حال پیشرفت است. نظریه پردازان واگرایی بر اهمیت فرهنگ های متنوع ملی و زمینه های نهادی تأکید می کنند و استدلال می کنند که هر کشور رویکرد منحصر به فرد خود را برای مدیریت HR در سازمان ها خواهد داشت (Kaufman ، 2016).

3. 3 مفهوم تجربی از همگرایی HRM-واگرایی

از دیدگاه تجربی ، مفهوم سازی مفاهیم همگرایی یا واگرایی پیچیده است (ماروفر ، مولر-کامن ، لدولتر ، استرنک و اررتن ، 2004). با این وجود ، هنگامی که مفهوم سازی تحولات همگرا یا واگرایی ، می توان بین چهار نوع مربوط به بحث C-D تمایز قائل شد (Kaufma ، 2016):

3. 3. 1 نوع 1: همگرایی نهایی

همگرایی نهایی هنگامی اتفاق می افتد که تغییرات در استفاده از شیوه های HRM مورد تجزیه و تحلیل در کشورهای مختلف به سمت یک نقطه پایان مشترک پیش می رود (Kaufma ، 2016). با اشاره به شکل 1 ، می توان دید که کشورهای مورد بررسی به نمونه های دو تقسیم می شوند. صرف نظر از تفاوت های اولیه در استفاده از شیوه های ارزیابی شده HRM ، گرایش توسعه در کشورهای مقایسه شده به زوج به سمت همان نقطه پایانی پیشرفت می کند.

Abbildung در Dieser Leseprobe Nicht antalten

شکل 1: همگرایی نهایی.

منبع: Mayrhofer ، Brewster ، Morley & Ledolter 2011 ، p. 52

3. 3. 2 نوع 2: همگرایی جهت دار

هنگام مقایسه تحولات بین کشورهای مختلف ، می توان در صورت تغییر در استفاده از شیوه های HRM مورد بررسی در همان جهت ، از همگرایی جهت یا شباهت جهت صحبت کرد (شکل 2 را ببینید). هر کشور ممکن است با بخش متفاوتی از شرکتها با استفاده از روشهای خاص HRM شروع شود و با گذشت زمان تفاوت در استفاده از این شیوه های خاص ممکن است افزایش یابد. با این وجود ، شخص در مورد همگرایی جهت گیری صحبت می کند زیرا در حال حاضر بخش بیشتری از سازمان ها از شیوه های HRM مربوطه استفاده می کنند. به طور مشابه ممکن است برعکس ، با تغییر در یک جهت منفی رخ دهد (میرافر و همکاران ، 2011).

Abbildung در Dieser Leseprobe Nicht antalten

شکل 2: همگرایی/شباهت جهت دار.

منبع: Mayrhofer ، Brewster ، Morley & Ledolter 2011 ، p. 52

3. 3. 3 نوع 3: استاز

سناریوی دیگر ممکن است با گذشت زمان به هیچ وجه تغییری در استفاده از شیوه های HRM مورد بررسی در کشورهای مختلف ایجاد نشود. این گرایش توسعه به استاز گفته می شود. نه شیوه های HRM در زمینه های مختلف جغرافیایی در یک جهت مشترک و یا به سمت همان نقطه انتهایی توسعه نمی یابد و نه تمایل به حرکت در جهت های مخالف کامل ندارند. متغیرها موقعیت اولیه خود را نسبت به افق زمانی مورد تجزیه و تحلیل حفظ می کنند (Kaufma ، 2016).

3. 3. 4 نوع 4: واگرایی

هنگامی که استفاده از شیوه های HRM قابل مقایسه در کشورهای مشاهده شده با گذشت زمان در جهات مختلف در حال توسعه است ، این روند مربوط به مفهوم واگرایی است. اگرچه این شیوه های HRM ممکن است به نقطه ای برسد که در آن نسبت به همان میزان استفاده و در نتیجه وضعیت همگرایی نهایی داشته باشند ، این بدان معنی نیست که این روند دوام خواهد داشت. همیشه می تواند مرحله دیگری از تحولات واگرا پس از متغیرهای قابل مقایسه در کشورها به نقطه مشترک شباهت برسد (Kaufma ، 2016).

4 مقایسه متنی بین اروپا و ایالات متحده

در حالی که در سازمان های ایالات متحده ممکن است با همان سیستم منابع انسانی در کشورهای مختلف کار کنند ، در اروپا تمایل به پیچیده تر دارد زیرا اختلافات فرهنگی و نهادی بین دو کشور می تواند شدید باشد. با این وجود ، HRM در برداشت مدرن خود به شدت تحت تأثیر تفکر در ایالات متحده است ، جایی که مطالعه مدیریت پرسنل در ابتدا توسعه یافته و مفهوم سازی شده است (Brewster ، 2004). این سؤال که آیا شیوه های HRM مشتق شده ما در زمینه های مختلف در سراسر جهان قابل اجرا است ، هم برای تئوری مدیریت و هم برای عملکرد مدیریت کاربردی مهم است (Brewster ، 2004). به خاطر تجزیه و تحلیل اینکه آیا شیوه های HRM اروپا به مرور زمان به سمت شیوه های HRM ایالات متحده همگرا می شوند ، ما باید نگاهی دقیق تر به محیط متنی در هر دو قاره بیندازیم.